《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》条文解读

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，将自2025年9月1日起正式施行。
《解释二》共计21条，作为劳动法领域的重要司法解释，《解释二》对劳动争议中的热点及难点问题予以回应，对竞业限制的适用范围、混同用工情况下的责任界定、社保约定不补缴的法律后果、涉外国人劳动关系、劳动合同期满后继续用工责任、无法继续履行劳动合同情形、诉讼中的仲裁时效抗辩等问题作出规定，旨在平衡劳动者与用人单位权益，维护劳动关系和谐稳定。
本文将结合现行司法实践及实务经验对《解释二》中重点条文进行分析解读、以帮助用人单位和劳动者更好地理解《解释二》的内容，为各读者提供参考。
条文内容：
第一条具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
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此前，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条规定“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第七条也明确了违法转包、分包情况下工伤保险责任承担主体。该条将适用范围进一步扩大，保障了因用工主体不具备劳动关系主体资格而无法认定劳动关系的劳动者索取劳动报酬和享受工伤保险待遇的权益。
条文内容：
第二条不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
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此前，在《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第五项规定“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位”。《解释二》该条内容进一步明确了被挂靠人需对不具备资质的挂靠方承担用工主体责任。
条文内容：
第三条劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
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当今社会，关联单位间交替和混同用工的情形普遍存在，使得劳动关系及用工主体难以确定，为保障劳动者权益，《解释二》依据订立书面劳动合同与否来确定最终承担支付劳动报酬及福利待遇的主体。已订立书面劳动合同的，按照合同优先原则，支持劳动者向劳动合同的相对方确认劳动关系；未订立书面劳动合同的情况下，裁判机关将综合具体用工情况进行确认，支持劳动者向关联单位请求共同承担劳动报酬、福利待遇的给付责任，除非关联单位有约定且经劳动者同意。
条文内容：
第四条外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
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在目前的用工实践中，用人单位与外国人建立劳动关系需为其办理就业许可证已属用人单位的法定义务，未履行此义务，将被视为非法用工。而《解释二》该条内容是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《解释一》）第三十三条“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持”的补充完善，在《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》第四条规定“凡持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员在中国就业，免办《外国人就业证》；符合条件的，可优先办理《外国专家证》、《回国（来华）专家证》以及各地人才工作居住证”。《出境入境管理法》第四十八条也规定“取得永久居留资格的外国人，凭永久居留证件在中国境内居留和工作，凭本人的护照和永久居留证件出境入境”。上述规定均认可取得永久居留资格的外国人直接具备我国的劳动者主体资格。在《解释二》施行后，用人单位聘用外国人时可根据其居留资格情况等决定是否需要为其办理就业许可证并确认双方劳动关系。
条文内容：
第五条依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
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该条内容仅认可依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的诉讼主体，并非认可其具备建立劳动关系的主体资格。依据《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第二条“外国企业常驻代表机构是指外国企业依照本条例规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。代表机构不具有法人资格。”以及《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（国发〔1980〕272号）第十一条“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。”规定可知，此前外国企业常驻代表机构不具备独立的用工主体资格，外国企业常驻代表机构未通过外事服务单位直接招用中国劳动者的，其与所聘用的中国劳动者之间通常只能被认定为雇佣关系而非劳动关系。但基于此能否认定为劳动关系形成条件的放宽或会成立新裁判思路。
条文内容：
第六条用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
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该条内容是对《劳动合同法》第八十二条的进一步完善，也对目前司法实践中关于二倍工资按日计算规则的争议问题进行了统一：用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同第二倍工资不足一个月的部分，二倍工资应按该月实际工作日计算而非月计薪日21.75天折算。
条文内容：
第七条劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
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《劳动合同法》第八十二条并未对未签订书面劳动合同而支付二倍工资的适用作出除外规定。司法实践中，部分法院严格依据《劳动合同法》第八十二条的规定，认为不论未订立的书面劳动合同的原因为何，用人单位均应承担支付二倍工资的法律责任。而《解释二》的第七条和第八条对未订立书面劳动合同而支付二倍工资的适用规定了数种例外情形，制约和惩处违背诚信原则的行为，不应使不诚信者不当获利，引导劳动者、用人单位自觉履行法定义务。
对于用人单位而言，该条款关于未签订劳动合同的举证责任在用人单位，在“因劳动者本人故意或者重大过失未订立的”情形下需要用人单位举证证明劳动者存在故意，这要求用人单位在劳动关系管理中注意留存相关证据，需对员工劳动合同的订立及续订尽到合理提示义务。
条文内容：
第九条有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
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该条内容与目前司法裁判的主流观点一致，用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者主张二倍工资的期间为入职满一月起至入职满一年止，基本上是11个月，一旦入职满12个月未订立书面劳动合同则被视为已订立无固定期限劳动合同。该条支持视为订立无固定期限劳动合同的劳动者补订书面无固定期限劳动合同的主张，但此时再主张二倍工资将不予支持，符合《劳动合同法》的立法目的，即督促用人单位尽快与劳动者订立书面劳动合同，在达成该目的的情况下不应再让用人单位支付二倍工资，否则将不合理地加重用人单位的责任。
条文内容：
第十条有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
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该条对实践中用人单位通过用自动顺延条款代替劳动合同续订、关联单位之间变换劳动合同订立主体等方式故意规避“连续订立二次固定期限劳动合同”的行为进行了规制，但在该条第一项中，“用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的”则认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”，笔者认为用人单位可以灵活应用该项规定，在签订的第一次固定期限劳动合同即将到期时与劳动者协商延长劳动合同期限且延长期限低于一年，在不足一年的情况下，用人单位终止合同仍属于第一次签订的合同到期，应属于合法终止。
条文内容：
第十一条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
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《解释一》第三十四条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。《解释二》该条规定将用人单位异议权行使时间限定为一个月，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位在一个月内未提出异议的，劳动者则可以请求用人单位以原条件续订劳动合同。结合该条第三款分析，劳动者在劳动合同期满后继续提供劳动不超过一个月的，用人单位仍可以按照劳动合同期满通知终止劳动合同并支付经济补偿。如果超过一个月则必须与劳动者补订劳动合同，想解除双方的劳动关系则须承担违法解除的法律后果，向劳动者支付赔偿金。且第二款还强调只要劳动者提出在原条件下订立无固定期限劳动合同，用人单位均有订立义务。
条文内容：
第十二条除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
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劳动用工实践中普遍存在用人单位为企业人才提供户口、住房补贴、汽车或房屋等特殊待遇换取劳动者承诺服务期限的情形。《解释二》该条内容突破了劳动者仅在《劳动合同法》第二十二条违法培训服务期约定以及第二十三条违反竞业限制约定情形下承担违约金的规定，填补了用人单位难以主张劳动者承担特殊待遇服务期违约责任的法律漏洞，对司法实践中对于特殊待遇的处理作出明确指引。
建议给劳动者提供特殊待遇的用人单位，在劳动者可能或已经违反服务期约定且不符合《劳动合同法》第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，注意留存可以证明“实际损失”、“劳动者存在过错”的证据。
条文内容：
第十三条劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
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《劳动合同法》规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。近年来存在大量竞业限制滥用现象，过度限制了劳动者的择业权，考虑到劳动者就业流通和用人单位限制合理性，该条规定对用人单位约定竞业限制的适用对象、竞业限制的范围作出明确的界定，允许劳动者确认竞业限制条款不生效、确认竞业限制条款超过合理比例部分无效，需注意，此时并未免除劳动者和用人单位需承担的举证责任。
条文内容：
第十四条用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
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该条规定首次在司法解释层面明确了在职期间竞业限制条款有效，且用人单位在劳动者在职期间无需支付竞业限制补偿金，对“在职期间是否可以约定竞业限制义务、用人单位是否需对在职期间的竞业限制义务支付补偿金”的争议进行了回应。
建议用人单位对于负有保密义务的员工可以将在职期间竞业限制条款同步约定在劳动合同中，结合《劳动合同法》第二十三条及第二十五条之规定，笔者认为对于违反在职期间竞业限制义务的劳动者，用人单位可以主张要求其支付违约金。
条文内容：
第十五条劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
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《解释一》第四十条规定“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持”。《解释二》该条规定是对《解释一》第四十条的延伸。在双方存在有效的竞业限制约定的前提下，竞业限制补偿金是用人单位向履行竞业限制义务的劳动者支付的对价，若劳动者违约不履行义务则无权获得补偿金。
条文内容：
第十六条用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
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司法实践中，裁判机关在认定“劳动合同已经不能继续履行”时，会结合用人单位所在行业、岗位性质和要求、岗位变化情况、劳动者的履职能力和意愿，以及双方的互信基础等因素综合评定，其中双方的互信基础是合同能否继续履行的关键。鉴于劳动关系具有较强的人身属性，在实践中，大多数情况不倾向于判决继续履行劳动合同，因为劳动争议双方一般已经失去互信基础，如果强行判决双方继续履行劳动合同，很容易引发之后新的矛盾与争议。《解释二》该条内容对“劳动合同已经不能继续履行的”的认定标准进行了更为严格的规定。需注意，该条中表述的“有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同已经不能继续履行”，而不是“应当”，因此即便出现第一至五项的情形，法官也可以判决继续履行。
条文内容：
第十七条用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
律师解读
《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”目的是督促用人单位组织从事接触职业病危害作业的劳动者在离岗前进行职业健康检查，若用人单位未履行该义务，则劳动者有权在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同。《解释二》该条规定的除外情形中强调离岗前的职业健康检查的截止时间为“一审法庭辩论终结前”，从司法解释层面为用人单位设立了补救路径。
建议用人单位提前与将要离岗的从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查的沟通、并组织其进行职业健康检查，同时注意留存沟通、组织检查以及对未及时参加检查的劳动者进行催告的相关证据。
条文内容：
第十八条用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
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笔者认为此条是《解释二》中最重要的规定。此前《劳动合同法》仅规定用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行或支付赔偿金，但未明确合同恢复履行前工资损失的计算方式。《解释二》该条规定支持“违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资”，使得用人单位违法解除成本从“N+1”提升为“N+1+争议期全额工资”，要求用人单位审慎行使解除权，但该条第二款也为用人单位在双方均存在过错的情况下留下抗辩空间。
建议用人单位建立健全解除劳动合同前合规审查机制，由内部法务、人资、外部律师进行三重把关，避免产生违法解除后支付赔偿、连续诉讼等风险。
条文内容：
第十九条用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
律师解读
根据《社会保险法》、《劳动合同法》等法律的规定，依法为员工缴纳社会保险系用人单位的法定义务，不得通过约定免除。此前的司法实践中存在两种观点，一是认为劳动者“自愿弃缴”行为因违反法律的强制性规定而无效，用人单位应当支付经济补偿；二是认为劳动者放弃权利在先，“自愿弃缴”系劳动者真实意思表示，用人单位未为其缴纳社保费的行为并无过错，不应支付经济补偿。《解释二》该条规定彻底否定了“自愿弃缴”的合法性，劳动者仍能要求用人单位承担相应法定义务。
条文内容：
第二十条当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
律师解读
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。仲裁时效在劳动争议案件中关系双方的权利义务，一旦超过仲裁时效，将丧失胜诉权。根据《解释二》该条规定，不仅劳动者的请求需要仲裁前置，时效抗辩也应当“仲裁前置”，若当事人未对仲裁时效提出抗辩，仲裁委和法院都不会主动对时效问题进行释明和审查。此外，该条规定还强调“因自身原因”这一限定条件，后续还需关注当事人在仲裁期间由于不可抗力等自身以外原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的能否得到裁判机关的支持。
结语
《解释二》对近年来劳动用工领域争议较大的热点问题作出统一规定，并发布六个典型案例对司法实践进行指导，加强了对劳动者和用人单位权益的保障，促进社会和谐稳定。由于条文具体的理解适用可能因地域差异、个案差异等产生不同结果，建议读者在实际操作中结合具体场景，必要时咨询专业律师以获取针对性建议。随着《解释二》的正式实施，相关细节可能会有调整，笔者也将持续关注并更新解读。囿于篇幅和认知局限，文中观点难免存在疏漏，欢迎读者批评指正，共同推进法治实践的完善。