对于一个在律师事务所工作的律师而言，一个有效的绩效测评体系对其职业发展是非常重要的；当然，彻底弄明白这套测评体系也是件不太容易的事。虽然绝大多数合伙人都明白给律师提供绩效反馈的重要性，但很多人并不会付出切实行动。下面我们就来谈谈如何有效的测评一个律师。 绩效测评的规则 如果你说过要给律师做测评，那就要按时去做。对于这些律师来说，不去做或延迟提交测评结果都不太好。当你评价律师某时间内的实际绩效到底如何时，应该用具体的例来支撑你的评论。你还要持续记录被评估的律师的工作表现，好坏都得记下来。 合伙人需认识到，没有任何一种测评形式可以适合所有律师事务所和所有职位的。你需要为事务所里不同职位的律师设定不同测评方式，千万不要不加区分的对待。 个人品性不属测评范畴以内 合伙人应尽量避免评价律师品性，除非这直接影响到了其工作表现。劳动法一般只要求雇主专注于雇员的工作表现而个人品性。这不仅因为工作表现能看得到，而人的内心难以捉摸；还因为品性问题牵扯到一些事情也是业绩测评禁止的禁忌。 要敢于讲真话 敢于说真话常常是合伙人最难遵循的规则，多数合伙人觉得评价一个律师一切都好比指出他的特定问题简单多了。然而，如果不坦诚相见的话，那个律师的问题日后就会反过来对你不利。如果你不跟雇员讨论这些问题，以及不将问题记录在他\她的个人档案里；那么日后对这个律师进行惩罚或终止劳动合同将会比较困难。更糟的是，如果日后牵扯到诉讼，这可能会导致律所败诉。当然啦，我们得知道这条规则是让合伙人尽量诚实，而非变的残酷。 在反馈中做到尽可能详尽 你应该给出实例来支撑你的结论，泛泛而谈的、模板化的测评没有任何价值。因为这种评估不会提及这名律师在评估阶段里的一些具体工作。作为一个律所或由合伙人组成的团队，会评估搜集的所有评价且会从中进行比较和审查。是否你评价为平均水平的律师会被评级为平均水平，或者所有人都被证明是优秀的律师？是否所有的评估都是标准一致、言之有理？公平、公正地对所有律师的评级至关重要，因为这是对任何一名律师进行正确评估的保证。 律所该有属于自己的测评体系 每个所的测评体系都应该不同，拥有50位律师的律所跟拥有500位律师的律所所使用的体系肯定有巨大的差异。一般来说，律所越大，就越有可能需要依赖一种适合于迅速和简易制表回应的模式。小型律师事务所能通过合伙人与律师一个接一个面谈的方式，一起讨论其工作表现，然而大型律师事务所就需要用简易地收集和制表的方式从很多合伙人那里得到评估。没有完全正确或者错误的系统；只是使用的系统需要根据事务所的大小和需求问题而个性化。 质量 vs 数量 形成一个有效的流程，没有必要要求合伙人写很多东西。一些开发工作评估形式的人坚信，强制监督人员写得越多，评估就越有效。一些评估形式没有任何客观部分，比如选择框或需要填入数字的空白——这是一个错误。评估形式应该在质量和数量的反馈之间寻找平衡。任何评级或者提交的评论理应由具体的事例来支撑。 工作评估的时间 评估流程应当具有持续性。不要等到评估阶段要结束时，才对律师进行六个月工作价值进行评判。工作指导应该是日常的行为。一个优秀的经理会持续不断地为其下属的工作提供反馈。根据正式书面的律师测评，很多律所每半年需联系被评估的律师一次。但通常没有律所会这样做，他们至少不会短于一年才会联系被评估者。 评估具体的特点 应该按照律师、律所的员工、同事以及潜在所有者的标准来评估律师。下面是需要考虑的关键点：与律所商业模式相关的执业管理能力（包括时间管理、计费以及其他职责）；写作能力和投入程度；问题分析能力和辩护技能；办事效率和独立办事能力；职业发展和客户关系；业务发展潜力与在律所的现有业绩；判断和成熟度；主动性和责任感；认同感和对律所的奉献；最后是与合伙人之间的关系。 最大限度的获取信息 确保评估流程的公平与有效，需要尽可能多的从被评估律师的指导人和同事处获取信息。所有人的参与对于最大化评估流程的接受度非常有必要。确保避免在工作评估中出现常见问题，这些问题都列举于下面的侧栏。持续地记录每个律师的工作情况。给每个你要求被评估的律师分别建立档案，并在档案中记录他们工作中好的和不好的例子以及你自己的笔记。千万不要试图考脑力来回忆半年或一年中发生的事情。 让律师也参与其中 还应该要求律师对自己进行自我评估，这能让律师也加入到评估过程中来。因为强制律师为面谈进行准备，这能使评估流程变得更加正式。它能让评估结果更加精确。它还能确保律师在面谈中更加诚恳。所以，让律师做自我评估不是一件坏事。应当让被评估的人参与到整个评估项目。在确定律师工作的重要职责和设定工作标准时，律师也应该参与其中。 避免评估中的典型错误 在评估过程中有一些问题需要避免，其中大多数的问题都是人为因素造成的。这些问题增大了比较律师评估的需求，其中包括： 1，晕轮效应：在其中一项评估中有一个很好的分数会影响评估人的想法，他会在其他评估项目上给出一个类似的或者比实际应得的更高的分数。 2，犄角效应:在其中一项评估中有一个不好的分数会影响评估人的想法，他会在其他评估项目上给出一个类似的或者比实际应得的更低的分数。 3，集中趋势:评估人会参考所有的项目并按照这个原则给出平均分。 4，严格评级：评估人会过于严厉。 5，宽松评级：评级人会过于慷慨。 6，对最近的行为有偏见：评估人仅通过律师近期的表现（好或坏）来给予评价，而忽略了他/她在整个评估期的常态。 评估错误的深层原因 还有一些在评估过程中经常出现的错误是基于心理作用出现的。其中包括： 1，渴望被接受。我们所有人都有天生和后天的行为想去赢得别人的接受，包括对我们的下级亦是如此。 2，关注形象。如果我们所有的律师都没有把事情做好，那么会怎么评价我们自己的工作表现？ 3，关注自我保护。一个人对于不满意的绩效评估的反应完全不一样，有些会完全冷漠对待，有些会显得苦恼，有甚者会述诸武力解决。没有评估者喜欢面对负面评价带来的更为极端的后果。 4，与熟人是从属关系。这可能影响我们对其他人进行无意识的评估，其中包括：人种、性别、出生地、教育背景、工作经历、外貌特征、户籍所在地等等。我们都更认同那些跟自己很像的人。 进行评估 进行面谈讨论完整的评估时，应该有一半的时间用于被评估人的自我陈述。为决定优势劣势和建立绩效提高计划，这次面谈应被作为一个次要因素考虑进最终评估中。目标设定应被用于表现评估过程。在评估面谈中与律师进行目标设定的讨论（绩效提高计划）。将那些目标作为下一次评估的标准。让那些目标变得更量化和实际。 总结 有效的律师测评体系有助于成就更好的律师；这是一项有效的管理工具，可以按照律所的要求方向指引律师成长；减少人员流动；帮助你进行更好的薪酬和促销决议；助你维持历史表现以避免惊喜和潜在诉讼，发掘你律所里有法律天赋的人；也协助发现律所的招聘需求。